Själv är jag i högsta grad i tillitsbranchen. Utan tillit till mig, inga jobb eller uppdrag.

Jag har funderat en del på det där senaste tiden. På tillit, alltså. Hur förhåller det sig med det utanför den kontext där jag själv brukar röra mig? Och jag har inte behövt överanstränga mig för att hitta anledningar att fundera över hur det står till med tilliten i olika sammanhang. Till myndigheter, organisationer, företag, media… Vi har ju i närtid inte direkt saknat exempel på tilltufsad tillit. Fackhöjdare som smörjer kråset och lite annat på medlemmars bekostnad. Med en ordförande som sparkar neråt och tvår sina händer. Placering på tillitskurvan; inte så högt. Polisen har också fått känna på en minskning av tillitskontot. För att gjuta olja på vågorna och undvika att tillhandahålla slagträn i debatten om vilka som begår vilka brott nu för tiden lät man bli att rapportera vissa händelser. Dipp i tillit. Och när Leif GW i Veckans brott-studion sa att ” så här kan vi inte ha det” – då hade väl mätaren gått ner på rött, om där hade funnits någon.

Även media får då och då en släng av sleven. Det är inte alltid man själv håller i skaftet. Varje tidningshus och redaktion lär kunna skriva under på att tittare, läsare och lyssnare titt som tätt meddelar att nu är tilliten på väg ner.

Är det inte anklagelser om överdrifter av skeenden och företeelser, så är det misstankar om underlåtelse av att berätta hur det faktiskt är.

För att inte tala om skandalen på KI, Karolinska institutet, där den firade stjärnkirurgen Paolo Macchiarini ägnade sig åt såväl kontroversiella som livsfarliga operationer med konstgjorda luftstrupar. Här fanns det under lång tid såväl tillit som brist på tillit. Samtidigt.

Namnkunniga läkare viftade med varningsflaggor, talade med ledningen, varnade för att det inte stod rätt till, skrev rapporter och till och med sa upp sig. Inte så mycket tillit där inte. Men ledningen, med rektor i spetsen var opåverkade. Tillit fanns.

Och i takt med att KI klamrade sig fast vid fortsatt tillit minskade inte bara patienternas och de egna läkarnas – en hel värld, vanligt folk och den akademiska, ställde sig frågan Kan man lita på KI? Tillitsraset handlade nu inte bara om en kirurgs ifrågasatta metoder. Frågan om förtroendet för KI fick allt fetare rubriker. Ända tills rektor tvingades svälja den sura citronen och meddela att tillit inte längre fanns och så sent som för bara drygt en vecka sedan själv tog konsekvenserna av det totalt upplösta förtroendet. Ett tillitsras likt Lehman brother-kraschen för den finansiella världsmarknaden för ett antal år sedan. Kom KI och dess rektor fram till det man kom fram till alldeles av sig själv och på eget initiativ? Icke. Det var SVT´s Dokument inifrån som publikt ställde tillitsfrågan på sin spets. Samtidigt som den egna placeringen på tillitskurvan ökade!

För sådana som jag, som till vardags ägnar många tankar åt komplexa situationer, ofta med motsättningar mellan olika intressen, är företeelser som de här som att skala en lök – det finns hur många lager och dimensioner som helst.

Själv är jag en pålitlig typ.  När jag härom veckan satt och hängde på Arlanda, i väntan på flyget hem till Kalmar, råkade jag – helt ofrivilligt naturligtvis – överhöra ett samtal mellan det jag tror var två kollegor. Det jag studsade till på var när den ena sa ungefär så här; ” Jag litar på honom, men känner ingen tillit”.

Ibland blir det knepigt. Vem i hela världen kan man lita på?

   Det där var naturligtvis inte sant. Bara min fantasi som skenade iväg. Hoppas jag i alla fall.

Men om vi låter de kommunala stockholmspolitikernas beslut, att män och kvinnor som väljer att nyttja det kommunala badhuset Erikdalsbadet inte längre kan tillåtas bada i samma bubbelkopp, vara vägledande – då vete katten.

För om tafsande män, som ser ett badhus som en arena för legitima övergrepp mot kvinnor, kan generera nya regler och inskränkningar i vanligt folks fri- och rättigheter – hur långt borta är då den obehagliga och helt galna tanken att i Kalmar separera nyårsfirande män och kvinnor från varandra?

Tafsande är tafsande och skitstövlar är skitstövlar – såväl på badhus som i ljuset av fyrverkerier. Eller är det mindre allvarligt med manskladdande på ett torg i nyårsnatten, i Kalmar?

Att kränkningar av kvinnor och kvinnors kroppar är ett problem som måste tas på allvar är knappast ett konfliktfyllt påstående. Det finns många, politiker och tjänstemän, som förtjänstfullt uttalar sig, debatterar och tar ställning i frågan. Bra. Men när det handlar om konkreta åtgärder och vad som behöver göras för att värna kvinnors rättigheter och trygghet i samhället, då blir jag fundersam. Om ett badhus i Stockholm, för övrigt Sveriges nationalarena för simning, ser sig nödgat att inte låta män och kvinnor bada bubbelpool tillsammans – vad blir då nästa steg om problemet kvarstår i övriga delar av våra gemensamma rum?

Särskilda tider för män och kvinnor att få vistas på våra allmänna badplatser? Könsseparerade pubar och nöjesställen? Olika bussar och väntsalar för kollektivtrafik? Drar man det här resonemanget till sin spets blottas en konflikt långt större och mer omfattande än att handla om kvinnors fri- och rättigheter. Det blir en fråga om vilket samhälle vi vill ha och är beredda att stå upp för. Och att ge upp. En komplex demokrati- och jämställdhetskonflikt.

Vad annars, om svaret på sexuella övergrepp och trakasserier blir att gemensamma ytor stängs, för att förekomma att brott mot kvinnor begås?

Att hantera svåra och konfliktartade situationer på det här sättet är inte hållbart i längden. Det är som att ständigt åka på utryckning och släcka bränder i stället för att förebygga att brand över huvud taget uppstår. Vilket i det här fallet handlar om att på djupet ta itu med brister i värdegrund och respekt.

Så – min falska nyhet om kommande nyårsfirande i Kalmar må vara hur galen som helst. Men min förhoppning är ändå att den leder till en stunds eftertanke. Särskilt mot bakgrund av åtgärderna på Erikdalsbadet.

Och beträffande bubbelpooler – för över hundra år sedan, 1910 i skånska Mölle närmare bestämt, tilläts män och kvinnor för första gången att bada tillsammans Det som resultat av många års hårt kämpande och inte minst – ett bevis på kvinnans fri- och jämställdhet.

Håller vi på att vrida klockan tillbaka? Låt oss inte hoppa i galen tunna.

 

 

 

Tycker du jag är en smula raljant? Ja, det ligger säkert något i det. Men låt mig samtidigt vara mycket tydlig med att jag inte har någon annan uppfattning än att lagar och regler ska följas.
Jag bara frågar mig om människors liv och vardag i praktiken alltid blir så mycket bättre? I synnerhet som det redan finns en hel drös med såväl lagar som förordningar, dokument och föreskrifter som inte används och tillämpas.

Om vi inte nyttjar de verktyg som redan finns, hur stor är då sannolikheten att vi tar till oss nya, som vi med framgång kan integrera i våra olika system. Men det finns exempel, såväl efterlängtade som hoppingivande, som på riktigt kan göra skillnad i människors liv.

Och som av en ren tillfällighet råkar mitt exempel ligga i häradet kring mitt eget område, medling och konflikthantering.
Så, vad handlar det då om?
Det jag tänker lyfta fram och med stort intresse följa är Arbetsmiljöverkets helt nya föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4.
När jag säger nya, så menar jag nya – luntan ( en fullt hanterbar läsning på 15 sidor) lämnade tryckeriet den 1 oktober detta år och gäller från och med 31 mars 2016.
Min stora förhoppning här är att vi får de muskler som saknats för att på djupet åtgärda flera av de ohälsotal som finns på våra arbetsplatser.

Jag är varken expert på, eller van tillämpare av Arbetsmiljöverkets regelverk, men jag kan läsa innantill, liksom uppfatta en nyhet. Åtminstone inom områden där jag själv har kunskap och erfarenhet.
Och att Arbetsmiljöverket nu (äntligen) drar åt tumskruvarna vad gäller ansvaret för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön är inget annat än en glädjande nyhet och en tydlig markör för arbetsgivarnas ansvar också för de psykosociala förhållandena i organisationen.
Förskrifter inom detta område har fram tills nu, generande nog, helt lyst med sin frånvaro.

Förskrifterna gäller inom alla verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Inga konstigheter där.
Och sedan följer olika områden, begrepp och definitioner. Alla är viktiga, men med mina glasögon på blir jag fast på rubriken Organisatorisk arbetsmiljö, där ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter, krav, resurser och ansvar finns.
Alla som har att hantera verkligheten vet att de olika faktorerna påverkar varandra.

Gungar det i ledningen kommer det snart att göra det på övriga nivåer också. Mellanchefer med otydliga mandat skapar osäkerhet mellan medarbetare och i arbetsgrupper. Som riskerar att generera motsättningar och samarbetsproblem på såväl individ- som gruppnivå.
Som i sin tur kan vara ett symptom på luckor i ledning och styrning, som…..
Katten på råttan och råttan på repet….
Funkar det inte i de rent organisatoriska delarna, som ledarskap, ansvarsfördelning, roller mm är risken överhängande att det blir som ett Dominospel ner i systemet – obalans i den första brickan ger oönskade effekter genom hela organisationen.
En otydlig och oförutsägbar arbetsstruktur- och miljö är en plantskola för motsättningar och konflikter. På alla nivåer.

Jag hoppas och väljer att tro att Arbetsmiljöverkets förhöja tonläge inom området ger nya, friska förutsättningar att förbättra den psykosociala miljön på våra arbetsplatser.
Välkommen AFS 2015:4!

 

Blev du fundersam nu? Lugn, bara lugn – ingen har kommit till skada.
Dialogen ovan ingår i situationen som bröt ett till synes hopplöst dödläge i en tvist mellan två internationella företag, etablerade i Hongkong. Den tredje parten, medlaren, var dessvärre inte jag. Det var min lärare, John, verksam vid Center for European Dispute Resolution (CEDR) i London. Och anledningen till att John har delat den här situationen är för att visa att ibland är det mest oväntade det som ger resultat. I en medling, en förhandling, en svår situation som måste lösas.

För att redaktionsledningen för denna tidning inte ska behöva riskera att bli nerringd, anklagad för att ha samröre med en våldsbejakande medlare, säger jag här och nu; Nej jag förespråkar varken utövande av våld, eller förslag därtill. Aldrig. Inte i någon form.  Hur skulle det se ut! I synnerhet som ett av grundfundamenten för medling är just dialog och icke våld.  Men – och det här är poängen – vi som är medlare har ett brett register att arbeta med. Liksom friheten att, om nödvändigt, på ett okonventionellt sätt hantera situationen vi fått uppdraget att hjälpa till i.

Vilket var precis vad min lärare gjorde i den här händelsen.
Parterna hade vänt sig till CEDR i London och bett om hjälp att hantera en svår situation, en kommersiell affärstvist. Men, som John och vi som är hans lärjungar vet; de allra flesta konflikter och motsättningar handlar till 10 procent om sakfråga, resten är känslor. Så också denna. Situationen hade gått i stå. Ett uppenbart dödläge fanns att hantera, med parter som från att ha gjort stora framsteg i att närma sig varandra nu plötsligt inte kunde föra en dialog, knappt ens vara i samma rum. Från att nästan ha satt sig vid förhandlingsbordet var man nu tillbaka på ruta ett.

I var sitt rum – det här var en så kallad Skyttelmedling, där medlaren går från rum till rum och jobbar med parterna i enskilda och gemensamma möten – satt parterna och osade galla om varandra. Hos den ena pumpade adrenalinet extra mycket. Och enligt hans sätt att se fanns bara ett förslag till lösning kvar; ”Jag går in och slår honom på käften.” ”Okey”, säger John. ”Du går först, så kommer jag efter.”

Oväntat och orimligt? Absolut. Men i det här läget också konstruktivt. Den nya strategin (givetvis hade John kraftfullt avvisat och argumenterat emot allt tal om handgripligheter) att nu verbalt tillmötesgå den frustrerades önskan blev genombrottet i processen. Reaktionen lät inte vänta på sig; ”Är du inte klok, så kan vi inte göra! Vi måste lösa det på något annat sätt.” Vilket man också gjorde. Att spela det här kortet kräver naturligtvis stor kompetens och skicklighet i det man gör. Jag vet att Jo

hn aldrig skulle ha gjort det om han inte visste vad han gjorde, eller vilken effekt han var ute efter.

”>Till sist – Kommer du ihåg Peter, ”Foppa” Forsberg och hans legendariska kommentar om domaren efter en svidande SM-finalförlust; ”Jag har lust att ge på han en smäll!”
>Frågan är vem som där och då skulle ha vågat hänga på den besvikne ”Foppas” önskan? Inte jag i alla fall.

    Det här var en av några synpunkter jag fick i min mejlbox efter förra veckans krönika. Kommentarer och synpunkter jag uppskattar mycket. Så tack för det. Jag ska alldeles strax berätta om den mest verksamma och över tid hållbara kuren för samarbetsproblem och motsättningar på arbetsplatsen som jag känner till. Och varför. Men låt mig först svara på den kommentaren jag inledde denna krönika med att redovisa.

    För det första vill jag säga att ingenting är lätt när man har kommit till den punkt när samarbetsproblem och motsättningar genererar dålig hälsa och illa fungerande arbetsplatser. Inte för någon. Några vinnare finns inte heller, bara förlorare. Däremot ligger det absolut något i att det förmodligen är enklare för mig, som står utanför, att se vad som pågår än för den som själv är en av spelarna på planen.  Det ger helt enkelt såväl bättre utsikt som överblick att stå lite på tå ovanför, eller vid sidan om. Konstigare än så är det inte. Men ”lätt”, nej verkligen inte. En bra bas för fortsatt resonemang om vikten av konstruktiv konflikthantering är att ha en idé om vad en konflikt är. Alla forskare inom området har sin definition men är i sak överens.

    Och för att inte bli alldeles för knastertorrt teoretisk kommer här min sammanfattning och förenkling; konflikter handlar om hotade intressen och behov som riskerar att inte bli tillgodosedda.

    En utgångspunkt som funkar väl i olika sorters samarbetsgnissel och till god hjälp för att få ökad förståelse i knepiga situationer där det kan vara svårt att koppla greppet och förstå vad det egentligen handlar om. De som professionellt känner mig vet att den metod för att hantera motsättningar jag nästan alltid strävar mot är medling. Ett verktyg som funkar i de flesta kontexter och mellan de olika rollerna på en arbetsplats.

    Visst – undantag finns, men det är en annan krönika.Vi kan dock redan här plocka bort ett av hindren; någon av parterna vill inte medverka. Medling är frivilligt och bygger på de olika parternas önskan att finna en lösning och ett förhållningssätt som är acceptabelt för båda. Med frivilligheten som grund har parterna redan tagit det första steget mot förändring . De har ju valt att säga ja till att under ordnade former mötas och vara delaktiga i processen mot förändring!

    Två som, efter år av motsättningar, till slut hade modet och viljan att träffas är Johan och Markus (heter inte så och bor inte heller här). Motsättningarna på jobbet hade pågått i ett par år och hade stor påverkan också på övriga i arbetsteamet. I början av vårt arbete tillsammans var det både fruset och avvaktande. Men så plötsligt hände något – de började prata med varandra, i stället för om varandra. Och i samtalen växte såväl respekt som förståelse för varandra fram.

   Det som sker i den här sortens genombrott är svårt att beskriva, annat än att det är något stort händer. Några veckor senare får jag ett sms; ”Bra med oss, vi är på AW med jobbet. Hälsningar Johan och Markus.”